Кадровая политика организации: цели и задачи

Что такое кадровая политика

Для начала определимся с термином. На сегодняшний день существует несколько определений кадровой политики. Одни подразумевают под этим словосочетанием набор правил и ограничений для взаимодействия сотрудников и компании. Другие включают формирование стратегии работы HR-специалистов, глобальную постановку целей и задач, принципы развития и продвижения персонала.

Предлагаем остановиться на следующем определении: кадровая политика — это совокупность принципов, методов и средств, которые помогают так организовать работу сотрудников, чтобы помогать компании достигать её целей. В ней прописывают, какими принципами руководствоваться при наборе новых сотрудников, как обучать, развивать и мотивировать команду, какие критерии использовать для оценки эффективности и производительности работников, как формировать кадровый резерв.

По сути кадровая политика является сводом внутренних правил, по которым живёт компания. Поэтому важно, чтобы она была прозрачной и понятной для всех сотрудников. Важно избегать сложных терминов и завышенных требований. Чёткие формулировки позволяют избежать двусмысленности и сделать процесс управления командой более справедливым и предсказуемым. Кадровая политика помогает сплотить персонал за счёт единых стандартов и принципов взаимодействия команды, а также благодаря развитию корпоративной культуры. Важно, чтобы она соответствовала бизнес-целям компании.

Основные типы кадровой политики

Как мы уже писали, в разных компаниях может быть абсолютно разная кадровая политика, в зависимости от потребностей бизнеса. Расскажем о том, какие виды кадровой политики существуют и как правильно выбрать тот, что подходит вашей компании.

Принято выделять открытый и закрытый, пассивный и активный, реактивный и превентивный типы HR-политики.

• Закрытая кадровая политика означает, что ключевые должности могут занимать только штатные сотрудники, которые начинали свой путь в компании с высоких позиций. Преимущества закрытой политики в том, что сотрудники в такой компании более мотивированы на развитие и достижения целей. А руководящие посты занимают люди, которые знают компанию «изнутри». Минус в том, что при таком подходе новые специалисты с прогрессивными идеями не попадают на интересующие их должности и уходят к конкурентам.
• Открытая, наоборот, разрешает новым сотрудникам сразу получать высокие должности. В этом случае компания не ограничивает себя только теми сотрудниками, которые уже есть в штате и открыта к новым идеям. Однако при этом можно столкнуться с недовольством сотрудников, которые давно работают в компании без повышения.

• Пассивная стратегическая кадровая политика не предусматривает создания чётких стратегий управления персоналом. Компания начинает решать проблемы в сфере HR только после того, как они начинают негативно влиять на эффективность работы. При этом HR-специалист выполняет базовые задачи по привлечению и адаптации персонала, и не пытается вкладывать ресурсы в развитие персонала.
• Активная политика в отношении кадров подразумевает разработку стратегии привлечения, развития и удержания специалистов. Компания регулярно оценивает уровень знаний персонала, создаёт индивидуальные планы развития сотрудников и обеспечивает возможности для карьерного роста.

• Реактивный тип означает, что HR-отдел реагирует на ситуации, которые уже произошли. При этом проблемы с кадрами рассматриваются отдельно от общих сложностей компании.
• Противоположный вариант — превентивный тип. Это современная кадровая политика, при которой действия начинают предпринимать задолго до появления сложностей. HR-специалисты анализируют риски и создают эффективные стратегии для решения потенциальных проблем.

Цели и принципы кадровой политики

Кадровая политика предприятия создаётся, прежде всего, для того, чтобы обеспечить бизнес кадрами нужной квалификации, предотвратить появление проблем с сотрудниками, а при их возникновении оперативно найти решение. Она помогает поддерживать оптимальное соотношение текучести и найма новых сотрудников. HR-отдел помогает оптимизировать процесс поиска и отбора кадров, адаптировать новых сотрудников, повышать вовлечённость сотрудников и производительность их труда, мотивировать и обучать персонал и укреплять корпоративную культуру. Всё это прописывают в кадровой политике.

Главные цели HR-политики:

• помочь компании соблюдать законодательство о трудовых отношениях;
• эффективно задействовать трудовые ресурсы;
• создать условия для повышения производительности;
• развивать и мотивировать сотрудников;
• создавать условия для роста и карьерного продвижения сотрудников;
• формировать корпоративную культуру.

И одна из самых актуальных сегодня задач для бизнеса — поиск и удержание сотрудников. Поэтому компания должна формировать кадровый резерв, разрабатывать меры для повышения лояльности и снижения текучки персонала. При этом важен баланс. Например, если цель кадровой политики организации — максимальное удержание сотрудников, это может привести к тому, что опытные специалисты начнут выгорать и станут менее эффективными.

Мало разработать нормы и правила, нужно следить за их правильным выполнением. От этого напрямую зависит эффективность кадровой политики. Сотрудникам должны быть известны правила и порядок продвижения, всё должно быть прозрачно и гарантировать равные возможности для всех сотрудников.

Задачи и проблемы кадровой политики

Разработка эффективной HR-политики ещё не гарантирует то, что она будет работать. Проблемы и трудности могут начаться на этапе реализации кадровой политики. Часто они появляются из-за формального подхода к этому набору методов и средств управления сотрудниками. А также из-за того, что их формулировали в отрыве от реальных задач компании. Такое происходит, когда компания полностью опирается на чужой опыт, вместо того, чтобы разработать что-то своё.

С какими проблемами может столкнуться HR-специалист:

• отсутствие грамотного планирования;
• неумение рационально использовать кадры;
• недостаток мотивации и просчёты при управлении персоналом;
• отсутствие систематического контроля за деятельностью сотрудников.

Дальнейшее развитие кадровой политики предусматривает решение перечисленных проблем. В этом случае она будет работать на повышение эффективности компании.

Стратегия формирования кадровой политики

Грамотные и хорошо мотивированные кадры — одно из главных конкурентных преимуществ организации. Важно продумать стратегию формирования кадровой политики управления персоналом ещё до того, как у компании начнутся трудности с комплектованием штата.

В основе кадровой политики должны лежать стратегия развития и актуальные потребности компании. Кроме того, нужно изучить внешние и внутренние факторы, которые влияют на работу компании. Например, к внутренним факторам может относиться специфика требований производства или потребность в узкоспециализированных кадрах. А к внешним — дефицит работников на рынке труда и спрос на рабочую силу со стороны конкурентов.

В структуру кадровой политики можно включить отдельные политики по разным направлениям: кадровую политику, политику оценки персонала, политику развития и управления персоналом, охраны труда и другие.

Как разработать систему кадровой политики для организации

Разработка кадровой политики — важная задача, поэтому нужно ответственно подходить к выбору сотрудников, которые будет её разрабатывать. Как правило, над такими документами работает целая команда специалистов: руководители, рекрутёры, HR-специалисты.

Начинать разработку HR-политики нужно с анализа потребностей в кадрах и выявления проблем компании. Важно понять, сколько специалистов какой квалификации необходимо для реализации бизнес-стратегии. Также на этом этапе нужно оценить бюджет и заложить в него суммы на повышение зарплаты, премии и обучение. Это поможет поставить задачу для рекрутёра и разработать соответствующие программы обучения персонала.

На втором этапе нужно определить стратегические кадровые цели в соответствии с бизнес-задачами и планами компании. Для этого можно составить список актуальных или потенциальных проблем и план мероприятий для их решения. Например, если планируется расширение, стратегической целью может стать привлечение новых специалистов.

Третий этап кадровой политики включает формирование стандартов и процедур, положений, должностных инструкций и других нормативных актов. Сюда входят критерии для поиска новых сотрудников, оценки производительности действующих сотрудников, бонусных систем и др. Сюда же можно добавить правила поведения и порядок разрешения конфликтов. Чем лучше сотрудники будут понимать, чего от них ожидают, тем качественнее они смогут выполнять рабочие обязанности.

После этого важно донести информацию о кадровой политике организации до подчинённых. Сотрудникам нужно сообщить о новых правилах и возможностях, а также выслушать их мнение по поводу новых правил и стандартов. Заключительным этапом станет анализ и оценка результатов. На этом этапе нужно посмотреть, получается ли достичь намеченных целей и, при необходимости, скорректировать кадровую политику.

Список литературы:

1. Жаркова Светлана Леонидовна, Шаламов Сергей Сергеевич ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ // Вестник Московской международной академии. 2022. №1.
2. Герасюта Е.В. Проблемы реализации кадровой политики на коммерческом предприятии // Психология, социология и педагогика. 2015. № 3
3. Шибалкин Ю.А Основы управления поведением персонала предприятия: Учебник. – МГИУ. 2001