Кадровая политика организации: цели и задачи

Активное развитие новых технологий и дефицит специалистов сделали управление кадровой политикой одним из основных приоритетов российских компаний. Руководители и HR-специалисты концентрируются на развитии талантов, удержании работников, повышении вовлечённости и оптимизации расходов. Чтобы решить эти задачи, важно правильно выбрать тип HR-политики, подходящий конкретной компании и определить основные шаги по её разработке. Расскажем, как это сделать, в нашей статье.

Экспертные статьи
Поделиться:
22 мая 2024
3 минуты

Что такое кадровая политика

Для начала определимся с термином. На сегодняшний день существует несколько определений кадровой политики. Одни подразумевают под этим словосочетанием набор правил и ограничений для взаимодействия сотрудников и компании. Другие включают формирование стратегии работы HR-специалистов, глобальную постановку целей и задач, принципы развития и продвижения персонала.

Предлагаем остановиться на следующем определении: кадровая политика — это совокупность принципов, методов и средств, которые помогают так организовать работу сотрудников, чтобы помогать компании достигать её целей. В ней прописывают, какими принципами руководствоваться при наборе новых сотрудников, как обучать, развивать и мотивировать команду, какие критерии использовать для оценки эффективности и производительности работников, как формировать кадровый резерв.

Что может включать в себя кадровая политика

По сути кадровая политика является сводом внутренних правил, по которым живёт компания. Поэтому важно, чтобы она была прозрачной и понятной для всех сотрудников. Важно избегать сложных терминов и завышенных требований. Чёткие формулировки позволяют избежать двусмысленности и сделать процесс управления командой более справедливым и предсказуемым. Кадровая политика помогает сплотить персонал за счёт единых стандартов и принципов взаимодействия команды, а также благодаря развитию корпоративной культуры. Важно, чтобы она соответствовала бизнес-целям компании.

Основные типы кадровой политики

Как мы уже писали, в разных компаниях может быть абсолютно разная кадровая политика, в зависимости от потребностей бизнеса. Расскажем о том, какие виды кадровой политики существуют и как правильно выбрать тот, что подходит вашей компании.

Принято выделять открытый и закрытый, пассивный и активный, реактивный и превентивный типы HR-политики.

  • Закрытая кадровая политика означает, что ключевые должности могут занимать только штатные сотрудники, которые начинали свой путь в компании с высоких позиций. Преимущества закрытой политики в том, что сотрудники в такой компании более мотивированы на развитие и достижения целей. А руководящие посты занимают люди, которые знают компанию «изнутри». Минус в том, что при таком подходе новые специалисты с прогрессивными идеями не попадают на интересующие их должности и уходят к конкурентам.
  • Открытая, наоборот, разрешает новым сотрудникам сразу получать высокие должности. В этом случае компания не ограничивает себя только теми сотрудниками, которые уже есть в штате и открыта к новым идеям. Однако при этом можно столкнуться с недовольством сотрудников, которые давно работают в компании без повышения.

 

  • Пассивная стратегическая кадровая политика не предусматривает создания чётких стратегий управления персоналом. Компания начинает решать проблемы в сфере HR только после того, как они начинают негативно влиять на эффективность работы. При этом HR-специалист выполняет базовые задачи по привлечению и адаптации персонала, и не пытается вкладывать ресурсы в развитие персонала.
  • Активная политика в отношении кадров подразумевает разработку стратегии привлечения, развития и удержания специалистов. Компания регулярно оценивает уровень знаний персонала, создаёт индивидуальные планы развития сотрудников и обеспечивает возможности для карьерного роста.

 

  • Реактивный тип означает, что HR-отдел реагирует на ситуации, которые уже произошли. При этом проблемы с кадрами рассматриваются отдельно от общих сложностей компании.
  • Противоположный вариант — превентивный тип. Это современная кадровая политика, при которой действия начинают предпринимать задолго до появления сложностей. HR-специалисты анализируют риски и создают эффективные стратегии для решения потенциальных проблем.
Типы кадровой политики

Цели и принципы кадровой политики

Кадровая политика предприятия создаётся, прежде всего, для того, чтобы обеспечить бизнес кадрами нужной квалификации, предотвратить появление проблем с сотрудниками, а при их возникновении оперативно найти решение. Она помогает поддерживать оптимальное соотношение текучести и найма новых сотрудников. HR-отдел помогает оптимизировать процесс поиска и отбора кадров, адаптировать новых сотрудников, повышать вовлечённость сотрудников и производительность их труда, мотивировать и обучать персонал и укреплять корпоративную культуру. Всё это прописывают в кадровой политике.

Главные цели HR-политики:

  • помочь компании соблюдать законодательство о трудовых отношениях;
  • эффективно задействовать трудовые ресурсы;
  • создать условия для повышения производительности;
  • развивать и мотивировать сотрудников;
  • создавать условия для роста и карьерного продвижения сотрудников;
  • формировать корпоративную культуру.

И одна из самых актуальных сегодня задач для бизнеса — поиск и удержание сотрудников. Поэтому компания должна формировать кадровый резерв, разрабатывать меры для повышения лояльности и снижения текучки персонала. При этом важен баланс. Например, если цель кадровой политики организации — максимальное удержание сотрудников, это может привести к тому, что опытные специалисты начнут выгорать и станут менее эффективными.

Мало разработать нормы и правила, нужно следить за их правильным выполнением. От этого напрямую зависит эффективность кадровой политики. Сотрудникам должны быть известны правила и порядок продвижения, всё должно быть прозрачно и гарантировать равные возможности для всех сотрудников.

Цели кадровой политики

Задачи и проблемы кадровой политики

Разработка эффективной HR-политики ещё не гарантирует то, что она будет работать. Проблемы и трудности могут начаться на этапе реализации кадровой политики. Часто они появляются из-за формального подхода к этому набору методов и средств управления сотрудниками. А также из-за того, что их формулировали в отрыве от реальных задач компании. Такое происходит, когда компания полностью опирается на чужой опыт, вместо того, чтобы разработать что-то своё.

С какими проблемами может столкнуться HR-специалист:

  • отсутствие грамотного планирования;
  • неумение рационально использовать кадры;
  • недостаток мотивации и просчёты при управлении персоналом;
  • отсутствие систематического контроля за деятельностью сотрудников.

Дальнейшее развитие кадровой политики предусматривает решение перечисленных проблем. В этом случае она будет работать на повышение эффективности компании.

Стратегия формирования кадровой политики

Грамотные и хорошо мотивированные кадры — одно из главных конкурентных преимуществ организации. Важно продумать стратегию формирования кадровой политики управления персоналом ещё до того, как у компании начнутся трудности с комплектованием штата.

В основе кадровой политики должны лежать стратегия развития и актуальные потребности компании. Кроме того, нужно изучить внешние и внутренние факторы, которые влияют на работу компании. Например, к внутренним факторам может относиться специфика требований производства или потребность в узкоспециализированных кадрах. А к внешним — дефицит работников на рынке труда и спрос на рабочую силу со стороны конкурентов.

В структуру кадровой политики можно включить отдельные политики по разным направлениям: кадровую политику, политику оценки персонала, политику развития и управления персоналом, охраны труда и другие.

Пример кадровой политики организации

Как разработать систему кадровой политики для организации

Разработка кадровой политики — важная задача, поэтому нужно ответственно подходить к выбору сотрудников, которые будет её разрабатывать. Как правило, над такими документами работает целая команда специалистов: руководители, рекрутёры, HR-специалисты.

Начинать разработку HR-политики нужно с анализа потребностей в кадрах и выявления проблем компании. Важно понять, сколько специалистов какой квалификации необходимо для реализации бизнес-стратегии. Также на этом этапе нужно оценить бюджет и заложить в него суммы на повышение зарплаты, премии и обучение. Это поможет поставить задачу для рекрутёра и разработать соответствующие программы обучения персонала.

На втором этапе нужно определить стратегические кадровые цели в соответствии с бизнес-задачами и планами компании. Для этого можно составить список актуальных или потенциальных проблем и план мероприятий для их решения. Например, если планируется расширение, стратегической целью может стать привлечение новых специалистов.

Третий этап кадровой политики включает формирование стандартов и процедур, положений, должностных инструкций и других нормативных актов. Сюда входят критерии для поиска новых сотрудников, оценки производительности действующих сотрудников, бонусных систем и др. Сюда же можно добавить правила поведения и порядок разрешения конфликтов. Чем лучше сотрудники будут понимать, чего от них ожидают, тем качественнее они смогут выполнять рабочие обязанности.

После этого важно донести информацию о кадровой политике организации до подчинённых. Сотрудникам нужно сообщить о новых правилах и возможностях, а также выслушать их мнение по поводу новых правил и стандартов. Заключительным этапом станет анализ и оценка результатов. На этом этапе нужно посмотреть, получается ли достичь намеченных целей и, при необходимости, скорректировать кадровую политику.

Список литературы:

  1. Жаркова Светлана Леонидовна, Шаламов Сергей Сергеевич ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ // Вестник Московской международной академии. 2022. №1.
  2. Герасюта Е.В. Проблемы реализации кадровой политики на коммерческом предприятии // Психология, социология и педагогика. 2015. № 3
  3. Шибалкин Ю.А Основы управления поведением персонала предприятия: Учебник. – МГИУ. 2001
Поделиться:
Содержание
    Идеальное решение для обучения персонала
    Закажите бесплатную экспертную онлайн-консультацию и получите доступ на 14 дней бесплатно!
    приложение для обучения онлайн Попробовать бесплатно

    Смотрите также:

    Обновление платформы Эквио 11.9

    Обновление платформы Эквио 11.9

    В обновлении был добавлен функционал «Цикличное прохождение программ обучения» и “Холодные хранилища” с возможностью заархивировать статистику по прохождению и долгожданное цикличное прохождение программ обучения.

    12 августа
    2 минуты
    Эквио — в ТОП-5 платформ по итогам второго квартала

    Эквио — в ТОП-5 платформ по итогам второго квартала

    По итогам очередного рейтинга от Smart Ranking выручка Эквио во втором квартале 2024 года выросла более чем на 11% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года и в абсолютных показателях составила 123 млн рублей.

    01 августа
    1 минута
    Что такое talent management

    Управление талантами в организации: краткое руководство

    Если применить закон Парето к HR, получится, что «20% сотрудников обеспечивают 80% успеха компании». Эти 20% — и есть таланты, за которыми охотятся хедхантеры. Задача руководителя — привлечь, удержать и, по возможности, увеличить количество талантливых людей в компании. Для этого и применяют talent management или управление талантами.

    29 июля
    4 минуты
    Gallup Q12 — как измерить вовлеченность персонала

    Gallup Q12 — как измерить вовлеченность персонала?

    Сегодня рассказ пойдёт про один из наиболее известных и популярных методов оценки вовлечённости в компании, и как мы сделали на его основании автоматизированный дашборд.

    18 июля
    3 минуты
    Обновление платформы Эквио 11.8

    Обновление платформы Эквио 11.8

    Добавили на платформу обновления в админпанели, Базе знаний, Траекториях обучения, Видео и в других разделах. Чтобы увидеть, что изменилось, обновите страницу веб-версии и панели администратора платформы.

    15 июля
    4 минуты
    Что такое Таксономия Блума

    Таксономия Блума: 6 уровней обучения персонала

    В современном мире человеку редко требуется держать в памяти большие объёмы данных. Нужную информацию можно в любой момент найти в интернете, в базе знаний или в библиотеке. Поэтому подход к обучению, при котором учащийся механически заучивает и запоминает материал, уже не эффективен. Важно также уметь анализировать информацию и применять знания на практике. Одним и педагогов, который обратил на это внимание, был Бенджамин Блум — автор классификации обучения и вопросов Блума.

    11 июля
    4 минуты
    Вернуться в блог

    Попробовать 14 дней бесплатно

    Заполните заявку, и мы предоставим вам доступ к полнофункциональной версии платформы для тестирования
    Если вы уже текущий клиент, пожалуйста, напишите на
    support@e-queo.com

      Заполняя форму, я принимаю согласие на обработку персональных данных
      Получите бесплатный доступ на 14 дней!
Deprecated: strip_tags(): Passing null to parameter #1 ($string) of type string is deprecated in /var/www/html/wp-content/themes/equeo/single.php on line 87
Если вы уже текущий клиент, пожалуйста,
      напишите на support@e-queo.com
      Попробовать 14 дней бесплатно

      Пользуясь настоящим сайтом, вы даёте согласие на использование cookies.

      Принять