Управление талантами в организации: краткое руководство

Если применить закон Парето к HR, получится, что «20% сотрудников обеспечивают 80% успеха компании». Эти 20% — и есть таланты, за которыми охотятся хедхантеры. Задача руководителя — привлечь, удержать и, по возможности, увеличить количество талантливых людей в компании. Для этого и применяют talent management или управление талантами.

Экспертные статьи
Поделиться:
29 июля 2024
4 минуты

Официально термин появился в 1997 году, когда компания McKinsey упомянула его в своём отчёте «Война за таланты». Руководителям предлагалось оценить результаты работы и потенциал сотрудников, и поделить их на условные классы от A до D. Согласно этим принципам самых результативных сотрудников класса А нужно поощрять, людей В класса — мотивировать и обучать, а работников уровня С — переводить на другие должности. Если человек попал в класс D, с ним следует попрощаться.

Важно помнить, что речь идёт об оценке результатов работы, а не самого сотрудника. Поэтому политика управления талантами требует регулярного пересмотра оценки. Например, человек может пройти обучение и начать работать эффективнее или, наоборот, выгореть и утратить интерес к работе.


Что такое Talent management

Talent Management или Управление талантами — это стратегия управления персоналом, задача которой — привлекать, удерживать и развивать высококвалифицированных сотрудников. Концепция управления талантами включает тестирование и обучение персонала с учетом особенностей компании и роли каждого сотрудника.

Благодаря грамотной политике управления талантами компания может привлечь лучших сотрудников, создать команду хорошо мотивированных профессионалов и снизить текучесть кадров. Это повысит конкурентоспособность бизнеса и сделает его более эффективным и устойчивым.

Платформа Эквио может помочь создать talent management systems — систему, при которой привлечение и развитие профессионалов станет частью повседневной рутины компании. На платформе есть инструменты для тестирования с разными типами вопросов и автоматической проверкой ответов, модули для обучения и мотивации сотрудников. Администратор платформы может самостоятельно создавать обучающие материалы для развития талантов, загружать готовые курсы и приобретать обучающий контент от профессионалов.

Что такое управление талантами

Как определить талантливых сотрудников и раскрыть их потенциал

Прежде, чем начать работать с талантливыми сотрудниками, их нужно найти. Как понять, что перед вами человек, благодаря которому ваш бизнес пойдёт в гору?

  • Сотрудники экстра-класса, как правило, указывают в резюме результаты работы, а не опыт и навыки.
  • При этом талантливые работники могут рассказать, какой вклад они внесли в формирование успеха всей компании.
  • Скорее всего в резюме такого соискателя будут указаны компании, которые славятся высокими стандартами работы.
  • Талантливым работникам небезразлично то, что они делают. Таких людей не нужно контролировать, они сами стремятся сделать работу как можно лучше.
  • Такой сотрудник вряд ли скажет, что достиг вершин мастерства. Наоборот, он будет постоянно учиться, развиваться и осваивать новые инструменты.
  • Талант редко бывает удобным. Сотрудники такого типа часто спорят с руководством, отстаивая точку зрения, и не хотят действовать строго по инструкции.

Конечно, при первой встрече с человеком сложно угадать, будет ли он гореть своим делом и постоянно развиваться. Единственный надёжный способ выявить таланты среди кандидатов на должность в компании — провести сложное тестирование. Например, на платформе для удалённого обучения Эквио можно создать тесты, по мере прохождения которых вопросы будут становиться всё сложнее. А автоматическая проверка результатов сбережёт время руководителя и HR.

Мало найти и привлечь талантливых людей к работе. В задачи хорошего руководителя входит развитие талантов, их мотивация и удержание. Важно настроить непрерывный процесс обучения и активно вовлекать в него талантливых сотрудников, чтобы максимально раскрыть их потенциал. В книге McKinsey развитие талантов в организации советуют начать с людей категории А. Сотрудникам этого уровня нужны сложные задачи, которые в перспективе приведут к карьерному росту. Важно дать понять, что вы видите и цените их вклад в развитие компании.
Это помогает повысить эффективность работы и снизить текучку среди самых ценных работников.

Основные цели управления талантами в организации

сути управление талантами в организации, или talent management — это предоставление сотрудникам возможностей для развития. Каких целей можно добиться с помощью этого инструмента?

  • Увеличить эффективность работы талантливых сотрудников.
  • Не просто повысить производительность компании, а обеспечить ей взрывной рост. Талантливые сотрудники работают эффективнее, генерируют больше идей и приносят хорошую прибыль.
  • Упростить задачи руководителя. Управление талантами в компании помогает создать сильную команду за счёт внутренней конкуренции и способности профессионалов притягивать других профессионалов.
  • Получить преимущество перед конкурентами.
  • Снизить текучку кадров за счёт создания условий для роста внутри компании.

Чтобы достичь этих целей нужно изменить отношение к развитию и мотивации персонала. Управление талантами сотрудников — это не про равные условия для всех. Руководитель должен выбрать самых перспективных специалистов, чтобы вложить средства и время в их обучение.

Talent management предлагает выстраивать отношения с сотрудниками в зависимости от их способностей.

Преимущества управления талантами

Этапы управления талантами

Какие конкретно шаги нужно предпринять для развития сотрудников — зависит от компании, её сферы деятельности и привлекательности на рынке труда. Мы же расскажем про основные этапы управления талантами, которые подойдут для любого бизнеса.

  • Для начала нужно определиться с критериями талантливых сотрудников, актуальных для данной компании. Например, профессиональные достижения, знания и навыки, лидерские качества и т.д. Чем точнее вы определите критерии, тем выше шансы найти подходящих сотрудников.
  • После этого можно перейти к созданию программы развития талантов. В неё может входить тестирование и оценка сотрудников для определения сильных и слабых сторон. Следующий шаг — разработка индивидуальных планов развития сотрудников.
  • Важный этап цикла управления талантами — разработка системы мотивации для поощрения команды. В неё могут входить как материальные, так и нематериальные вознаграждения, которые будут побуждать талантливых сотрудников развиваться.
  • Работа над системой оценок и предоставление обратной связи позволяет компании отслеживать прогресс развития талантов.
  • Благодаря обратной связи компания может донести до работников, какие знания и навыки нужно развивать для успешного выполнения рабочих задач.
  • Адаптация созданной программы завершает цикл управления талантами. Компания отслеживает результаты обучения, оценивает изменения на рынке труда, и дополняет способы развития перспективных сотрудников. Это помогает повысить конкурентоспособность компании и улучшить её имидж в глазах соискателей.
Процесс управления талантами

Методы управления талантами

Есть несколько методов управления талантами, перечислим наиболее часто используемые.

  • Программы развития профессиональных навыков, которые помогают повысить эффективность работы талантливых специалистов.
  • Грамотно организованный тимбилдинг помогает талантливым сотрудникам раскрыть свой потенциал и получить более высокие результаты в процессе командной работы.
  • Обучение менеджеров для повышения их управленческих компетенций. Например, руководителей можно учить управлять людьми, проектами, разрешать конфликты и повышать мотивацию сотрудников.
  • Коучинг. Работа с тренером помогает талантливым сотрудникам развиваться. Но только при условии, что тренеры тоже будут прислушиваться к мнению специалистов. Это поможет создать оптимальные условия для генерации и воплощения идей по улучшению компании.
  • Наставничество. Этот инструмент по управлению талантами особенно хорошо работает для новых сотрудников. Наставник демонстрирует новому специалисту правила поведения в компании и учит выполнять рабочие задачи максимально эффективно.

Создание стратегии управления талантами

Есть несколько стратегий и подходов в HR к управлению талантами и обучению сотрудников.

Стратегия №1. Нанимать только звёздных специалистов

Так называемые A-Players, игроки высшей лиги, редко ищут работу. Это компании стараются переманить их к себе, предлагая лучшие условия и перспективы развития. Такой стратегии придерживаются Google, Netflix и другие мировые корпорации. В России этот подход используют 32% компаний.

Плюсы этой стратегии:
Компания получает готового специалиста экстра-класса, который сразу приступает к работе без долгой адаптации.
Как следствие, развитие компании идёт быстрее.
Компания, в которой работают A-Players, лучше подготовлены к сложностям и рискам.

Минусы привлечения звёзд:
Талантливые сотрудники обходятся компании значительно дороже, а подбор кандидатов занимает больше времени.
Придётся прилагать больше усилий, чтобы удержать A-Players в компании.
Таланты требуют особого отношения: от более высокой зарплаты и более удобного графика до публичного признания их достижений.

Как понять, нужны ли сотрудники-звёзды именно вашей компании? Как правило, необходимость в них появляется во время бурного роста. В этом случае бизнес просто не успевает вырастить экспертов из штатных работников. Также, если компания упёрлась в потолок или испытывает дефицит свежих идей, таланты — это то, что нужно.

Стратегия №2. Нанимать перспективных специалистов и вкладываться в их развитие

Будем откровенны. Если вы не Google, скорее всего у ваших дверей не толпятся звёздные кандидаты. В такой ситуации компания может заняться управлением талантами и обучением собственных сотрудников. В России это самая популярная стратегия, ей пользуются 63% опрошенных порталом HH.ru.

Плюсы этого варианта:
Компании не нужно тратить время на поиск лучших сотрудников и на то, чтобы ввести их в курс дела.
Зарплата таланта, который вырос внутри компании будет ниже, чем у приглашённой звезды.
А лояльность такого сотрудника будет, наоборот, высокой.

Недостатки стратегии №2:
Компания будет расти медленнее, чем с приглашённой звездой.
Нет гарантий, что вложения в перспективного сотрудника окупятся и он действительно превратиться в A-Player.
Сэкономив на зарплате, компания будет вынуждена вкладываться в развитие талантов.

Вариант с выращиванием игроков высшей лиги внутри компании походит для тех, кто нацелен на долгую работу и не ждёт взрывного роста.

Стратегия №3. Объединение стратегий 1 и 2

Управление персоналом, управление талантами внутри компании и их привлечение со стороны — это третья стратегия. Она предлагает взять лучшее от предыдущих стратегий.

Плюсы такого подхода:
Больше гибкости и больше шансов получить талантливых сотрудников в штат компании.
Приглашённые звёзды могут обучать штатных специалистов и превращать их в новые таланты.

Минус здесь только один:
Часто у руководителя есть чёткое представление, привлекать ли таланты со стороны или выращивать их внутри компании. В этом случае будет непросто убедить его попробовать оба варианта.

Схема управления талантами в организации

Стоит ли делать ставку на талантливых сотрудников и выстраивать систему развития талантов внутри компании? На этот вопрос нет однозначного ответа. Многое зависит от организации, её целей и возможностей. В любом случае важно помнить, что сила команды не только в высоком уровне отдельных сотрудников, но и во взаимодействии между всеми членами рабочего коллектива. Вкладываясь в развитие сотрудников А-класса, важно не забывать обучать и других работников. Регулярный и непрерывный процесс обучения можно выстроить с помощью автоматизации онлайн-обучения и тестирования, которые предлагает платформа Эквио.

Список литературы:

  1. Парчук Диана Сергеевна УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ КАК СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ // Векторы благополучия: экономика и социум. 2022. №1
  2. Полевая Марина Владимировна, Дзаппала Сальваторе, Камнева Елена Владимировна Управление талантами: трактовка, систематизация, опыт // Управленческие науки. 2018. №4

Автор:

Алена Дорохина — редактор компании Эквио, эксперт в области EdTech

Поделиться:
Содержание
    Идеальное решение для обучения персонала
    Закажите бесплатную экспертную онлайн-консультацию и получите доступ на 14 дней бесплатно!
    приложение для обучения онлайн Попробовать бесплатно

    Смотрите также:

    Обновление платформы Эквио 11.9

    Обновление платформы Эквио 11.9

    В обновлении был добавлен функционал «Цикличное прохождение программ обучения» и “Холодные хранилища” с возможностью заархивировать статистику по прохождению и долгожданное цикличное прохождение программ обучения.

    12 августа
    2 минуты
    Эквио — в ТОП-5 платформ по итогам второго квартала

    Эквио — в ТОП-5 платформ по итогам второго квартала

    По итогам очередного рейтинга от Smart Ranking выручка Эквио во втором квартале 2024 года выросла более чем на 11% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года и в абсолютных показателях составила 123 млн рублей.

    01 августа
    1 минута
    Gallup Q12 — как измерить вовлеченность персонала

    Gallup Q12 — как измерить вовлеченность персонала?

    Сегодня рассказ пойдёт про один из наиболее известных и популярных методов оценки вовлечённости в компании, и как мы сделали на его основании автоматизированный дашборд.

    18 июля
    3 минуты
    Обновление платформы Эквио 11.8

    Обновление платформы Эквио 11.8

    Добавили на платформу обновления в админпанели, Базе знаний, Траекториях обучения, Видео и в других разделах. Чтобы увидеть, что изменилось, обновите страницу веб-версии и панели администратора платформы.

    15 июля
    4 минуты
    Что такое Таксономия Блума

    Таксономия Блума: 6 уровней обучения персонала

    В современном мире человеку редко требуется держать в памяти большие объёмы данных. Нужную информацию можно в любой момент найти в интернете, в базе знаний или в библиотеке. Поэтому подход к обучению, при котором учащийся механически заучивает и запоминает материал, уже не эффективен. Важно также уметь анализировать информацию и применять знания на практике. Одним и педагогов, который обратил на это внимание, был Бенджамин Блум — автор классификации обучения и вопросов Блума.

    11 июля
    4 минуты
    Исследование рынка корпоративного обучения 2024

    В 2024 году компании начали чаще оценивать эффективность обучения и использовать ИИ

    В 2024 году рынок EdTech продолжил развиваться по сценарию, заложенному ещё в прошлом году. Компании перестроили свои процессы в соответствии с новыми условиями рынка. А активное развитие технологий создало новые возможности для корпоративного обучения. Сообщество Digital Learning совместно с компанией Эквио провели уже ставшее традиционным исследование рынка корпоративного обучения, чтобы узнать, как изменился подход бизнеса к развитию сотрудников. Третье ежегодное исследование помогло выявить интересные тенденции развития рынка корпоративного обучения. Расскажем о них подробнее.

    08 июля
    5 минут
    Вернуться в блог

    Попробовать 14 дней бесплатно

    Заполните заявку, и мы предоставим вам доступ к полнофункциональной версии платформы для тестирования
    Если вы уже текущий клиент, пожалуйста, напишите на
    support@e-queo.com

      Заполняя форму, я принимаю согласие на обработку персональных данных
      Получите бесплатный доступ на 14 дней!
Deprecated: strip_tags(): Passing null to parameter #1 ($string) of type string is deprecated in /var/www/html/wp-content/themes/equeo/single.php on line 87
Если вы уже текущий клиент, пожалуйста,
      напишите на support@e-queo.com
      Попробовать 14 дней бесплатно

      Пользуясь настоящим сайтом, вы даёте согласие на использование cookies.

      Принять