Вертикальный и горизонтальный карьерный рост сотрудников

Что такое вертикальная и горизонтальная карьера?

Для начала разберёмся, что из себя представляет каждый тип карьерного роста и в чём разница между горизонтальным и вертикальным развитием сотрудников.

Горизонтальное развитие — это рост уровня знаний и навыков сотрудника, повышение его экспертизы и ценности без продвижения в должности. При таком типе карьерного роста расширяются задачи и ответственность работника, углубляются его компетенции. Специалист может развиваться строго в рамках своей профессии или осваивать смежные должности. Например, маркетолог может освоить продажи или навыки продакт-менеджера. Этот тип построения карьеры подходит для тех, у кого нет лидерских амбиций и способностей к управлению людьми.

Вертикальное развитие — это классическое продвижение вверх по карьерной лестнице в рамках одной и той же специальности. Например, сотрудник может прийти компанию на должность младшего HR-специалиста и вырасти до руководителя HR-отдела. В процессе карьерного роста увеличивается доход и повышается статус работника. Одновременно повышается и уровень ответственности, поэтому для вертикального роста важно наличие таких качеств как стрессоустойчивость, умение взаимодействовать с командой, ставить цели и принимать решения

Таким образом, горизонтальное продвижение нацелено на развитие талантов каждого сотрудника, а вертикальный рост — на формирование руководящего состава внутри компании.

Виды горизонтальной и вертикальной карьеры

У каждого из двух видов карьерного роста есть собственные этапы и ступени.

Например, при вертикальном типе карьеры можно выделить уровни:

1. рядового сотрудника,
2. руководителя отдела,
3. руководителя подразделения,
4. руководителя направления,
5. руководителя филиала и т.д.

Специалисты разных уровней различаются между собой уровнем сложности задач, которые они могут решить, умением понимать бизнес-процессы, происходящие в компании и наличием способности руководить командой.

К видам горизонтальной карьеры относится повышение с уровня начинающего специалиста до всё более опытного эксперта. В сфере ИТ более приняты обозначения:

• Junior,
• Middle,
• Senior.

Также при горизонтальном росте происходит повышение разрядов, категорий, присвоение научных степеней и т.д. Все виды карьеры, и вертикальной, и горизонтальной, имеют свои плюсы и минусы для руководителей и самих сотрудников.

Вертикальное и горизонтальное развитие сотрудников: плюсы и минусы

Некоторые считают, что настоящим развитием карьеры можно считать только вертикальный карьерный рост сотрудников, который повышает их социальный статус. Однако такой вариант подходит не для всех. При этом специалистам, у которых нет способностей и желания занимать руководящие должности, так же важно создать пространство для развития. Поэтому стоит уделять одинаковое внимание карьерному росту, как горизонтальному, так и вертикальному. Разберём сильные и слабые стороны обоих вариантов развития.

Плюсы и минусы горизонтального роста

Горизонтальное развитие сотрудника позволяет повышать его экспертизу, раскрывать таланты и предлагать интересные направления. Этот вариант карьерного роста помогает привлекать и удерживать талантливых специалистов, которых не интересуют руководящие должности. Исследование консалтинговой компании Deloitte Millennial Survey показало, что 29% миллениалов и представителей поколения Z считают возможность обучения одним из главных параметров при выборе работы.
Благодаря этому горизонтальное развитие повышает вовлеченность, удовлетворенность и эффективность команды.

Повышая уровень знаний и навыков сотрудников, работодатель получает более квалифицированных специалистов, которые работают эффективнее. Кроме того, таких работников можно привлекать в качестве экспертов для обучения менее опытных коллег.

Минусы горизонтальной карьеры в том, что не всем сотрудникам подойдёт линейный тип развития. Несоответствие ожиданий и реальности может привести к тому, что талантливый работник покинет компанию, не получив возможностей для вертикального роста. К тому же, со временем руководителем такого специалиста станет работник, младшего возраста и с меньшим опытом работы. Не для всех такая ситуация будет комфортна.

Плюсы и минусы вертикального роста

Основное преимущество такого типа развития в том, что руководящий состав не привлекается извне, а выращивается внутри компании. В результате высшие должности занимают специалисты, которые хорошо знают компанию и происходящие в ней процессы.

Для амбициозных сотрудников вертикальный рост — синоним успеха и единственно приемлемый путь развития. Предоставляя им такую возможность, компания удерживает ответственных специалистов, нацеленных на успех.

Минус вертикального типа карьеры в том, что количество руководящих должностей ограничено. А значит, компания не сможет удовлетворить запросы всех сотрудников, нацеленных на карьерный рост. Должность руководителя требует определённого склада личности и подходит не всем желающим. Важно, чтобы человек был готов посвящать значительную часть времени не профессиональным, а административным задачам. К тому же, в отличие от горизонтальной карьеры, у вертикальной есть «потолок». После того, как сотрудник его достигнет, компания больше не сможет ничего ему предложить.

Как продвигать горизонтальную и вертикальную карьеру

Карьерный рост сотрудников — это, в том числе, и задача HR-специалиста. Для начала нужно узнать, как сами сотрудники видят своё развитие, к чему они стремятся и какое место хотят занять в компании. После этого стоит оценить текущий уровень знаний и навыков каждого конкретного специалиста, узнать его сильные стороны и увидеть зоны роста. Это поможет понять, совпадают ли его возможности с его желаниями. Такое исследование нужно проводить с периодичностью раз в год, так как планы и уровень развития сотрудников могут меняться.

На основе этого можно составить план профессионального развития каждого сотрудника. Важно донести информацию о возможностях для роста и создать подходящие условия. Например, можно организовать стажировки и совместные проекты разных отделов. Часто быстрый горизонтальный карьерный рост происходит благодаря работе над задачами с другими департаментами.

Важно не только наметить пути для карьерного роста специалиста, но и поддерживать его на этому пути. Для этого нужно продумать систему мотивации, которая будет работать для каждого сотрудника. Например, можно предлагать корпоративные курсы или оплачивать стороннее обучение, предоставлять доступ к библиотеке компании, создавать безопасную среду для развития и поощрять инициативных работников. Разумеется, работодатель не должен выбирать карьеру за сотрудников и строить её самостоятельно, но он может создать условия для развития и использовать карьерный рост для решения собственных задач.

Организация карьерного роста персонала с помощью современных инструментов

Современные LMS-платформы помогают автоматизировать и упростить задачи по организации карьеры и карьерного роста сотрудников.

Рассмотрим на примере Эквио, как организовать продвижение и не дать сотрудникам засидеться на одном месте.

• Проведите опрос сотрудников на платформе о том, чем они хотят заниматься, как они видят свой путь в компании. Результаты можно сопоставить с потребностями бизнеса.
• Протестируйте работников, чтобы выявить их уровень знаний и навыков. Платформа Эквио автоматически обработает результаты тестов и составит подробные отчёты.
• Организуйте обучение для команды, чтобы обеспечить развитие сотрудников и получение ими нужных навыков для продвижения.
• Мотивируйте специалистов с помощью баллов, рейтингов и бонусов, которые можно получить на платформе.
• Собирайте и предоставляйте обратную связь.
• Информируйте команду о продвижении сотрудников по карьерной лестнице, чтобы мотивировать их расти и развиваться.

Вертикальный и горизонтальный карьерный рост сотрудников одинаково важны для компании. Организовать их и создать подходящие условия и мотивацию — задача HR-отдела. Для её успешного выполнения можно задействовать LMS-платформу, которая автоматизирует большую часть рутинных действий и поможет создать прозрачные условия для развития.

Автор

Алена Дорохина — редактор компании Эквио, эксперт в области EdTech