Как создать систему наставничества в организации

Для чего нужна система наставничества в компании

Даже если у нового сотрудника помимо диплома есть большой опыт работы, ему всё равно нужна адаптация на новом месте. Помощь наставника поможет упростить и ускорить этот процесс и избежать ошибок.

Наставничество — это часть онбординга, во время которой опытный специалист делится знаниями с новичком. Цель системы наставничества — помочь новому сотруднику как можно быстрее влиться в коллектив и начать выполнять рабочие задачи. Новичок может обратиться к наставнику с вопросами о рабочих задачах, взаимоотношениях в команде, корпоративной культуре и т.д. В этом проявляется социальный характер системы наставничества — работник получает информацию напрямую от коллеги. Неформальное взаимодействие может служить дополнением к корпоративному welcome-курсу.

Если в компании нет наставников, сотруднику приходится самостоятельно знакомиться с тем, как всё устроено на новом рабочем месте. В этом случае задачи системы наставничества неравномерно распределяются среди остальных работников и часто ложатся на плечи руководителя. Новичок получает информацию о компании безо всякой системы и часто совершает ошибки, так как ему не к кому обратиться с вопросами.

Преимущества и проблематика использования системы наставничества в обучении персонала

Система наставничества молодых специалистов выгодна не только для новых сотрудников, но и для их наставников, а также для компании в целом. Опытный работник может совершенствовать свои навыки, формировать имидж эксперта и участвовать в создании команды. Новичку такой способ адаптации позволяет быстрее влиться в команду, разобраться с рабочими обязанностями и получить поддержку. Общение с наставником помогает одновременно развивать как hard, так и soft скилы сотрудника. Но больше всего от наставничества выигрывает компания, которая может тратить меньше времени и денег на адаптацию новых сотрудников, снижать текучку кадров и создавать команду квалифицированных сотрудников.

К преимуществам создания системы наставничества относятся:

• возможность обучать сотрудников на рабочем месте;
• индивидуальный подход к новым работникам;
• упрощение процесса онбординга и адаптации новичков;
• повышение мотивации новых сотрудников и их наставников;
• улучшение психологического климата в команде.

Минусов у такой системы обучения немного, но о них всё же стоит упомянуть. Основная проблема системы наставничества в том, что наставник должен отрываться от работы, чтобы обучить нового сотрудника. В результате эффективность его работы снижается. Кроме того, умение хорошо выполнять свою работу не всегда означает, умение обучать этим навыкам других. Часто у наставников нет педагогического образования и понимания, как выстраивать занятия. Поэтому стоит дополнять этот вид адаптации и развития сотрудников другими формами обучения.

Чтобы оценить плюсы и минусы этого метода можно провести оценку системы наставничества в компании. Как правило, для этого проводят тестирование, с помощью которого проверяют, какими знаниями и навыками овладел новый сотрудник. Чтобы не тратить ресурсы компании на проверку тестов, их можно автоматизировать. Например, на платформе Эквио результаты подсчитываются автоматически, после чего на их основе формируется отчёт о прохождении тестирования.

Из чего состоит современная система наставничества

Система наставничества включает адаптацию на новом месте работы, обучение и сопровождение. Их можно проводить одновременно или последовательно друг за другом.

Рассмотрим каждый компонент системы наставничества подробнее:

• Во время онбординга и адаптации наставник погружает новых сотрудников в бизнес-процессы компании. Задачи на этом этапе: скорректировать поведение сотрудников,
• познакомить их с командой и рабочими задачами, погрузить в корпоративную культуру и познакомить с рабочими задачами.
• В процессе обучения наставник помогает сотрудникам получить новые знания и навыки, и раскрыть их потенциал.
• При сопровождении наставник работает с сотрудником над применением полученных знаний на практике.

На внедрение каждого из элементов системы наставничества нужно время. Важно выбрать и подготовить наставников, помочь им составить программу адаптации и обучения. Но после того, как система будет готова, компания сможет экономить время и ресурсы на пребординге и онбординге.

Этапы разработки системы наставничества

Внедрение системы наставничества начинается с пошаговой разработки обучающих мероприятий. Компания должна проанализировать актуальное положение дел и поставить цели, выбрать наставников, обучить и мотивировать их, сформировать критерии оценки уровня знаний и системы наставничества в целом и проанализировать результаты.

На этапе постановки целей важно оценить, как часто компании требуется обучение новых сотрудников и какие знания им нужны, чтобы приступить к работе. После этого можно перейти к выбору наставников среди сотрудников. Лучше всего на эту роль подходят лояльные компании специалистов с большим опытом работы. Наставник должен быть отзывчивым и терпеливым, обладать нужными знаниями и уметь передавать их другим.

Реализация системы наставничества невозможна без обучения самих наставников. Им понадобится информация о том, как разработать программу обучения, как доносить информацию до взрослых людей, как работать с новичками и помогать им раскрыть свой потенциал. Также наставников обучают правильно задавать вопросы, давать обратную связь и оказывать поддержку новичкам. Всё обучение можно проводить онлайн. Это позволит будущим наставникам учиться без отрыва от работы, в любое удобное время. А компания сэкономит деньги на приглашённых тренерах, аренде помещений и командировках. Обучающий курс можно разработать самостоятельно, а можно купить готовые занятия от экспертов. Например, на платформе Эквио есть курсы Наставничество для руководителей и для HR.

Мотивировать наставников, можно как материальными, так и нематериальными способами. К материальной мотивации относится премия, надбавка к зарплате и другие бонусы. Нематериальная мотивация включает публичное объявление благодарности от руководителя, повышение статуса, грамоты и перспективы дальнейшего роста.

После того, как основные шаги будут выполнены, компания должна регулярно проводить мониторинг системы наставничества. С его помощью можно выявить слабые места и понять, кто из наставников лучше справляется со своими задачами, а кому нужно дополнительное обучение. Совершенствование системы наставничества — длительный процесс, который должен быть основан на точных данных. Например, на результатах тестирования новых сотрудников и оценки времени на адаптацию.

Особенности внедрения системы наставничества в организации и на предприятии

Независимо от того, идёт ли речь о сотрудниках офиса или производства, адаптация будет проходить проще и быстрее под руководством опытного сотрудника. Иногда такая схема работы складывается сама по себе. Но чаще целевую систему наставничества разрабатывают и внедряют специалисты HR-отдела.

Чтобы такая система работала эффективно, важно:

• грамотно подбирать, обучать и мотивировать наставников;
• формулировать чёткие цели и задачи системы наставничества;
• создать зависимость между успехом нового сотрудника и выгодой для наставника (например, выплачивать премию наставнику за успешное прохождение адаптации);
• проследить, чтобы занятие наставничеством не мешало работе опытного сотрудника и не сказывалось на его производительности.

Если руководитель не видит положительного эффекта от внедрения системы наставничества, скорее всего, где-то были допущены ошибки. Например, компания выбрала наставника, который не обладает достаточно развитыми soft skills для помощи новичкам. Или руководитель не поставил измеримые цели и не проконтролировал их выполнение. Также на эффективность системы наставничества на предприятии и в компании влияет правильная оценка изначального уровня знаний нового сотрудника. После устранения этих ошибок система наставничества начнёт приносить положительные результаты.

Список используемой литературы:

1. Мотышина М.С., Князев С.В. Оценка эффективности менеджмента предприятия// Проблемы современной экономики, 2010, № 4
2. Большаков А. С., Шлафман А. И., Михайлов В. И.. Современный менеджмент организаций: теория и практика /А. С. Большаков, А. И. Шлафман, В. И. Михайлов. Санкт-Петербург, Изд-во Политехнического ун-та 2011 – 370 с.
3. Ющенко А.Л. Принципы и направления развития малых и средних предпринимательских структур

Автор:

Алена Дорохина — редактор компании Эквио, эксперт в области EdTech