Управление талантами в организации: краткое руководство

Официально термин появился в 1997 году, когда компания McKinsey упомянула его в своём отчёте «Война за таланты». Руководителям предлагалось оценить результаты работы и потенциал сотрудников, и поделить их на условные классы от A до D. Согласно этим принципам самых результативных сотрудников класса А нужно поощрять, людей В класса — мотивировать и обучать, а работников уровня С — переводить на другие должности. Если человек попал в класс D, с ним следует попрощаться.

Важно помнить, что речь идёт об оценке результатов работы, а не самого сотрудника. Поэтому политика управления талантами требует регулярного пересмотра оценки. Например, человек может пройти обучение и начать работать эффективнее или, наоборот, выгореть и утратить интерес к работе.

Что такое Talent management

Talent Management или Управление талантами — это стратегия управления персоналом, задача которой — привлекать, удерживать и развивать высококвалифицированных сотрудников. Концепция управления талантами включает тестирование и обучение персонала с учетом особенностей компании и роли каждого сотрудника.

Благодаря грамотной политике управления талантами компания может привлечь лучших сотрудников, создать команду хорошо мотивированных профессионалов и снизить текучесть кадров. Это повысит конкурентоспособность бизнеса и сделает его более эффективным и устойчивым.

Платформа Эквио может помочь создать talent management systems — систему, при которой привлечение и развитие профессионалов станет частью повседневной рутины компании. На платформе есть инструменты для тестирования с разными типами вопросов и автоматической проверкой ответов, модули для обучения и мотивации сотрудников. Администратор платформы может самостоятельно создавать обучающие материалы для развития талантов, загружать готовые курсы и приобретать обучающий контент от профессионалов.

Как определить талантливых сотрудников и раскрыть их потенциал

Прежде, чем начать работать с талантливыми сотрудниками, их нужно найти. Как понять, что перед вами человек, благодаря которому ваш бизнес пойдёт в гору?

Сотрудники экстра-класса, как правило, указывают в резюме результаты работы, а не опыт и навыки.
При этом талантливые работники могут рассказать, какой вклад они внесли в формирование успеха всей компании.
Скорее всего в резюме такого соискателя будут указаны компании, которые славятся высокими стандартами работы.
Талантливым работникам небезразлично то, что они делают. Таких людей не нужно контролировать, они сами стремятся сделать работу как можно лучше.
Такой сотрудник вряд ли скажет, что достиг вершин мастерства. Наоборот, он будет постоянно учиться, развиваться и осваивать новые инструменты.
Талант редко бывает удобным. Сотрудники такого типа часто спорят с руководством, отстаивая точку зрения, и не хотят действовать строго по инструкции.

Конечно, при первой встрече с человеком сложно угадать, будет ли он гореть своим делом и постоянно развиваться. Единственный надёжный способ выявить таланты среди кандидатов на должность в компании — провести сложное тестирование. Например, на платформе для удалённого обучения Эквио можно создать тесты, по мере прохождения которых вопросы будут становиться всё сложнее. А автоматическая проверка результатов сбережёт время руководителя и HR.

Мало найти и привлечь талантливых людей к работе. В задачи хорошего руководителя входит развитие талантов, их мотивация и удержание. Важно настроить непрерывный процесс обучения и активно вовлекать в него талантливых сотрудников, чтобы максимально раскрыть их потенциал. В книге McKinsey развитие талантов в организации советуют начать с людей категории А. Сотрудникам этого уровня нужны сложные задачи, которые в перспективе приведут к карьерному росту. Важно дать понять, что вы видите и цените их вклад в развитие компании.
Это помогает повысить эффективность работы и снизить текучку среди самых ценных работников.

Основные цели управления талантами в организации

сути управление талантами в организации, или talent management — это предоставление сотрудникам возможностей для развития. Каких целей можно добиться с помощью этого инструмента?

Увеличить эффективность работы талантливых сотрудников.
Не просто повысить производительность компании, а обеспечить ей взрывной рост. Талантливые сотрудники работают эффективнее, генерируют больше идей и приносят хорошую прибыль.
Упростить задачи руководителя. Управление талантами в компании помогает создать сильную команду за счёт внутренней конкуренции и способности профессионалов притягивать других профессионалов.
Получить преимущество перед конкурентами.
Снизить текучку кадров за счёт создания условий для роста внутри компании.

Чтобы достичь этих целей нужно изменить отношение к развитию и мотивации персонала. Управление талантами сотрудников — это не про равные условия для всех. Руководитель должен выбрать самых перспективных специалистов, чтобы вложить средства и время в их обучение.

Talent management предлагает выстраивать отношения с сотрудниками в зависимости от их способностей.

Этапы управления талантами

Какие конкретно шаги нужно предпринять для развития сотрудников — зависит от компании, её сферы деятельности и привлекательности на рынке труда. Мы же расскажем про основные этапы управления талантами, которые подойдут для любого бизнеса.

Для начала нужно определиться с критериями талантливых сотрудников, актуальных для данной компании. Например, профессиональные достижения, знания и навыки, лидерские качества и т.д. Чем точнее вы определите критерии, тем выше шансы найти подходящих сотрудников.
После этого можно перейти к созданию программы развития талантов. В неё может входить тестирование и оценка сотрудников для определения сильных и слабых сторон. Следующий шаг — разработка индивидуальных планов развития сотрудников.
Важный этап цикла управления талантами — разработка системы мотивации для поощрения команды. В неё могут входить как материальные, так и нематериальные вознаграждения, которые будут побуждать талантливых сотрудников развиваться.
Работа над системой оценок и предоставление обратной связи позволяет компании отслеживать прогресс развития талантов.
Благодаря обратной связи компания может донести до работников, какие знания и навыки нужно развивать для успешного выполнения рабочих задач.
Адаптация созданной программы завершает цикл управления талантами. Компания отслеживает результаты обучения, оценивает изменения на рынке труда, и дополняет способы развития перспективных сотрудников. Это помогает повысить конкурентоспособность компании и улучшить её имидж в глазах соискателей.

Методы управления талантами

Есть несколько методов управления талантами, перечислим наиболее часто используемые.

Программы развития профессиональных навыков, которые помогают повысить эффективность работы талантливых специалистов.
Грамотно организованный тимбилдинг помогает талантливым сотрудникам раскрыть свой потенциал и получить более высокие результаты в процессе командной работы.
Обучение менеджеров для повышения их управленческих компетенций. Например, руководителей можно учить управлять людьми, проектами, разрешать конфликты и повышать мотивацию сотрудников.
Коучинг. Работа с тренером помогает талантливым сотрудникам развиваться. Но только при условии, что тренеры тоже будут прислушиваться к мнению специалистов. Это поможет создать оптимальные условия для генерации и воплощения идей по улучшению компании.
Наставничество. Этот инструмент по управлению талантами особенно хорошо работает для новых сотрудников. Наставник демонстрирует новому специалисту правила поведения в компании и учит выполнять рабочие задачи максимально эффективно.

Создание стратегии управления талантами

Есть несколько стратегий и подходов в HR к управлению талантами и обучению сотрудников.

Стратегия №1. Нанимать только звёздных специалистов

Так называемые A-Players, игроки высшей лиги, редко ищут работу. Это компании стараются переманить их к себе, предлагая лучшие условия и перспективы развития. Такой стратегии придерживаются Google, Netflix и другие мировые корпорации. В России этот подход используют 32% компаний.

Плюсы этой стратегии:
Компания получает готового специалиста экстра-класса, который сразу приступает к работе без долгой адаптации.
Как следствие, развитие компании идёт быстрее.
Компания, в которой работают A-Players, лучше подготовлены к сложностям и рискам.

Минусы привлечения звёзд:
Талантливые сотрудники обходятся компании значительно дороже, а подбор кандидатов занимает больше времени.
Придётся прилагать больше усилий, чтобы удержать A-Players в компании.
Таланты требуют особого отношения: от более высокой зарплаты и более удобного графика до публичного признания их достижений.

Как понять, нужны ли сотрудники-звёзды именно вашей компании? Как правило, необходимость в них появляется во время бурного роста. В этом случае бизнес просто не успевает вырастить экспертов из штатных работников. Также, если компания упёрлась в потолок или испытывает дефицит свежих идей, таланты — это то, что нужно.

Стратегия №2. Нанимать перспективных специалистов и вкладываться в их развитие

Будем откровенны. Если вы не Google, скорее всего у ваших дверей не толпятся звёздные кандидаты. В такой ситуации компания может заняться управлением талантами и обучением собственных сотрудников. В России это самая популярная стратегия, ей пользуются 63% опрошенных порталом HH.ru.

Плюсы этого варианта:
Компании не нужно тратить время на поиск лучших сотрудников и на то, чтобы ввести их в курс дела.
Зарплата таланта, который вырос внутри компании будет ниже, чем у приглашённой звезды.
А лояльность такого сотрудника будет, наоборот, высокой.

Недостатки стратегии №2:
Компания будет расти медленнее, чем с приглашённой звездой.
Нет гарантий, что вложения в перспективного сотрудника окупятся и он действительно превратиться в A-Player.
Сэкономив на зарплате, компания будет вынуждена вкладываться в развитие талантов.

Вариант с выращиванием игроков высшей лиги внутри компании походит для тех, кто нацелен на долгую работу и не ждёт взрывного роста.

Стратегия №3. Объединение стратегий 1 и 2

Управление персоналом, управление талантами внутри компании и их привлечение со стороны — это третья стратегия. Она предлагает взять лучшее от предыдущих стратегий.

Плюсы такого подхода:
Больше гибкости и больше шансов получить талантливых сотрудников в штат компании.
Приглашённые звёзды могут обучать штатных специалистов и превращать их в новые таланты.

Минус здесь только один:
Часто у руководителя есть чёткое представление, привлекать ли таланты со стороны или выращивать их внутри компании. В этом случае будет непросто убедить его попробовать оба варианта.

Схема управления талантами в организации

Стоит ли делать ставку на талантливых сотрудников и выстраивать систему развития талантов внутри компании? На этот вопрос нет однозначного ответа. Многое зависит от организации, её целей и возможностей. В любом случае важно помнить, что сила команды не только в высоком уровне отдельных сотрудников, но и во взаимодействии между всеми членами рабочего коллектива. Вкладываясь в развитие сотрудников А-класса, важно не забывать обучать и других работников. Регулярный и непрерывный процесс обучения можно выстроить с помощью автоматизации онлайн-обучения и тестирования, которые предлагает платформа Эквио.